Лицом к лицу с будущим сотрудником

Е.Юферова, О.Ковалева.

В первой главе мы в общем виде и кратко рассматриваем весь процесс подбора персонала – обозначаем все ключевые моменты этого процесса, от шага “Экспертиза вакансии” до информирования кандидата о принятом решении по его кандидатуре. Мы показываем место и значение интервьюирования в технологии подбора.
Следующая, вторая глава описывает основу подготовки к интервью. Она включает в себя три части: процедуру экспертизы вакансии, определение параметров поиска нужного нам специалиста и формирование портрета желательного для компании работника.
Экспертиза вакансии имеет принципиальное значение при подборе кадров, так как является базой того результата, который вы получите в итоге.
Типичное “белое пятно” в процессе подбора – неполное и/или недостаточно четкое определение того, зачем мы берем нового сотрудника, какие цели компании могут быть достигнуты с его помощью. Подбор кадров начинается с определения потребности в конкретном специалисте или управленце.
И очень часто, особенно на первых этапах развития организация, сотрудников набирают не “под должность”, а потому что чувствуется нехватка “рабочих рук”. Этот способ имеет свои плюсы и минусы. И вот потом, когда организация растет, а деятельность становится все более специализированной, эти минусы начинают играть роль тормоза в развитии организации.
Итак, прежде чем начать подбирать сотрудников, необходимо выяснить, какой специалист и для чего нам нужен.
Об этом важном шаге вы прочтете во второй главе, и это поможет вам подготовиться к следующим этапам интервью.
Из этой главы вы узнаете, как сформулировать профессиональные и психологические требования к кандидату, грамотно составить портрет желаемого для компании сотрудника, и сможете сами разработать критерии, на основании которых выберите наиболее подходящего для компании нового сотрудника.
Третья глава
Первая часть этой главы посвящена планированию интервью. Именно там мы поговорим о принципах разработки вопросов, которые позволят получить нам максимум необходимой информации для принятия объективного решения о кандидате. Там же мы вместе с вами подготовим вопросы к предстоящему интервью.
Далее, во второй части третьей главы вы сможете познакомиться с различными стилями проведения интервью и определить, какой из этих стилей наиболее “любим” вами. Если вы хотите увидеть свой собственный “портрет” при встрече с новыми сотрудниками, то мы настоятельно рекомендуем прочитать сначала ее, а только потом перейти к следующей главе. Это будет как нельзя кстати, если вы соберетесь освоить какие-либо другие стили проведения интервью. Кроме того, в этой части дается практический инструмент для диагностики привычного для вас стиля проведения собеседования.
Хотим обратить ваше внимание на то, что одному из стилей собеседования – собеседованию как “партнерским переговорам” – посвящен отдельный раздел.
В последней части третьей главы заканчивается рассказ об основной подготовке к интервью. Эта часть описывает процедуру психологической настройки интервьюера к будущему собеседованию.
Четвертая глава – одна из самых больших и насыщенных. Она состоит из четырёх частей и рассказывает о проведении интервью, его этапах, их значении и особенностях грамотных действий интервьюера на каждом этапе. Эта глава акцентирует внимание интервьюеров на важных деталях собеседования.
Первая часть описывает начальный этап интервью, процесс установления контакта с собеседником.
Вторая часть посвящена основному этапу собеседования. В свою очередь эта часть состоит из 4 разделов.
? В первом разделе описывается то, на что необходимо обратить внимание при первом опыте взаимодействия с кандидатом.
? Второй, большой раздел этой части называется “Получение и проверка информации”. Это название раскрывает суть раздела.
? В третьем разделе мы рассказываем, какие вопросы о вашей компании и будущей должности могут задавать вам кандидаты, и помогаем сформулировать ответы на эти вопросы.
? Последний, четвёртый раздел, акцентирует внимание читателей на обсуждении взаимных интересов и поиске альтернатив сотрудничества с кандидатом.
Третья часть описывает процесс завершения собеседования с кандидатом: как подводить итоги беседы, договариваться о дальнейших шагах и завершать встречу.
В четвертой части детально и подробно рассказывается о том, на что необходимо обращать внимание в разговоре с кандидатом для того, чтобы составить точный портрет вашего собеседника. В ней подробно описываются те детали поведения и речи кандидата, которые несут наиболее полную и достоверную информацию о нем, его потенциале и/или ограничениях.
Пятая глава описывает методы и техники получения информации о кандидате в ходе собеседования.
Шестая глава посвящена процессу анализа информации о кандидате , после проведения интервью.
Седьмая глава описывает завершение этапа подбора.
Первая часть посвящена процессу принятия решения о формах взаимодействия с кандидатом.
Во второй части мы рассказываем, как организуется процесс извещения кандидата о решении компании.